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Résumé :
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En tant que démocraties qui respectent les droits de l’homme, la France et le Québec interdisent tous les deux la discrimination à l’embauche fondée sur le handicap. Pour autant, les entreprises désirent choisir des candidats à l’embauche les plus efficaces possible au regard des exigences physiques et psychologiques du travail. Pour éviter d’être écartés d’un processus de sélection, les candidats peuvent être tentés de se taire, voire de mentir, à propos de leur état de santé. Par conséquent, le droit a été mis à l’épreuve, à la recherche d’un équilibre délicat quant aux conséquences du silence ou d’une fausse déclaration du candidat sur son état de santé. Les conséquences juridiques d’une telle situation ont été différemment envisagées en France et au Québec. Au Québec, les obligations synallagmatiques contractuelles–engageant les deux parties – semblent avoir préséance sur les règles générales limitant la collecte de renseignements discriminatoires permettant une sélection prohibée par les lois protégeant les droits de l’homme. En France, en revanche, l’employeur n’a aucun droit d’intrusion concernant la santé du salarié et son silence ou ses mensonges ne peuvent que difficilement et marginalement justifier un licenciement. Cela constitue un défi au regard de l’obligation de sécurité de résultat qui incombe à l’employeur français. À travers l’analyse comparée du droit positif français et québécois, ce texte précise d’abord les limites des investigations possibles par l’employeur concernant la santé des salariés au moment du recrutement. Il étudie ensuite l’existence d’un droit au mensonge destiné à éviter la discrimination fondée sur un handicap en observant les conséquences sur la relation contractuelle.
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