Résumé :
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"Depuis plusieurs anées maintenant, les questions de l'implication organisationnelle mais aussi de l'engagement des personens au travail se posent dans toutes sortes d'organisations ou d'entreprises. Pourtant, ces logiques ne vont pas nécessairement de soi. En effet, la plupart des recherches (Neveu, Thévenet et al., 2004) montrent que l'implication, à l'instar de la participation, est un construit social contingent. Par exemple, un jeune stagiaire en gestion des resources humaines pour lequel "" GRH is beautiful "" peeut être très vite confronté à l'inquiétante réalité de la compétitivité économique, et découvre par inadvertance ce qu'on s'est bien gardé de lui dire : la fragilité de l'emploi dans un contexte d'hypercompétition mondialisée (D'Aveni, 2002). Les contradictions du monde du travail, ainsi que la diversité et les ambiguïtés des langages et des symboles qui circulent et s'affrontent dans l'entreprise ne manqueront pas non plus de l'étonner. Face à un tel étonnement, il finit par accepter l'idée jusqu'ici abstraite selon laquelle le terme ressources humaines est poprteur et producteur d'ambiguïté. S'agit-il de gérer des ressources humaines ou les ressources des humains ? S'agit-il de chercher à transformer le travail en performance collective par l'implication des personnes au travail ou d'optimiser les charges de personnel en vue d'améliorer la rentabilité à court terme de l'entreprise ?|L'observation des entreprises et des organisations dans lesquelles nous intervenons déjà depuis de nombreuses années révèle combien les notions utilisées en gestion des ressources humaines peuvent avoir des acceptions différentes et recouvrir des réalités aux finalités contradictoires. C'est ainsi que le rôle du directeur des resources humaines peut s'avérer dans certaines circonstances paradoxal, voire ambigu : face aux impératifs de compétitivité, la gestion des ressources humaines est-elle en définitive une variable d'ajustement ou uen variable stratégique ? Cet article vise à montrer dasn quelel mesure l'on est progressivement passé dans les organisations de la problématique de la gestion des ressources humaines à celle du management de l'implication et de l'engagement des personnes au travail.|Cette contribution vise également à clarifier les différences existantes entre l'implication organisationnelle et la stratégie d'engagement des personnes dans une logique de changement organisationnel. En effet, si l'implication s'analyse principalement à travers des variables personnelles, la stratégie d'engagement peut être approchée compte tenu de variables situationnelles."
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